目前，保安企業和保安隊伍已經成爲服務經濟社會發展、服務人民群衆、協助公安機關維護社會治安的一支重要力量。随著《保安服務管理條例》（以 下簡稱《條例》）的頒布實施，保安服 務市場向社會逐步開放，部門壟斷、地區封鎖的局面逐步被打破，中國保安服務業進入瞭一個嶄新的曆史發展階段 。保安行業的發展道路越走越寬，企業發展前景廣闊，但我們也要清醒地看到 ，由於長期以來管理體制、準入機制、競争機制等不健全不完善，一些制約行業發展的複雜問題還無法在短時間内解決，尤其是企業管理體制改革還有很長的路要走。在 當前這個特殊的發展階段，要保證企業正常的經營管理秩序，必須高度重視解決好保安隊伍不穩定、流失率高 的問題。現結合廣東省東莞市的實際，東莞保安公司從保安員流失的現狀、影響、原因以及對策等方面，談幾點粗淺的看法。
當前，保安隊伍不穩定 、流失率高的問題十分突出。今天招進來 ，明天就走人；有一技之長(zhǎng)的招不到 ，自身素質條件差的還不願幹的現象非常普遍 。以昆明市爲例，現有保安從(cóng)業人員5.8萬人，保安公司30餘家，缺員問題普遍存在，平均達30%左右 ，春節期間高達40%以上。
這一現象的出現，主要帶來四個方面的影響：一是增加企業的人力資本投入。保安員流失後，需要招到合适的人員來頂替空缺的崗位 ，上崗之前要搞培訓，這就增加瞭(le)一大筆培訓成本。特别是一些大的保安企業，由於人員基數大 ，流失量也大，成瞭(le)名副其實的“保安培訓學校”，一些保安員培訓出來幹不瞭(le)幾天就跳槽走人。二是影響保安隊伍的士氣 。部分保安員流失對其他 在崗保安的思想情緒及工作态度産生極大影響，導緻人心思動，工作責 任心和積極性明顯下降 。三是影響企業服務質量和品牌形象。由於一部分保安員流失 ，其他保安員不得不頂替並(bìng)完成因缺員留下的工作，導緻在職者工作強度增加 、身心疲憊，影響瞭(le)保安服務質量，同時頻繁 地更換保安員，對客戶單位也産生許多負面影響，進而影響到保安企 業的品牌形象。四是影響保安企業的信譽 。保安公司派駐保安員向客戶提供安保服務，雙方都有相關約定和承諾 ，頻繁地更換保安員不僅對客戶的安全埋下隐患，而且導緻保安企業承諾的服務不能很好地兌現，從而引發客戶單位的信任危機。
導(dǎo)緻保安隊伍不穩定、流失率高的原因是多方面的，既有社會地位低、工資待遇低的問題；也有職業發展空間限制，管理人員方式方法簡單(dān)、與隊員溝通不夠等問題。歸納起來主要有以下五個方面：
一、保安員工資待遇低。受經濟發展程度和行業收費水平的影響，保安服務收費普遍較低，尤其以西部地區最爲突出。以人防爲例，昆明保安員平均工資水平爲1200元左右 。按當前昆明的物價水平計算，除去就餐費和日常用品等必須開支 ，保安員的工資所剩無幾。單身的保安員靠這點工資勉強對付，但對於(yú)到瞭(le)适婚年齡要成家，或者已經成家要贍養老人、撫養孩子的保安員來說 ，無疑是杯水車薪 。
二、保安員社會地位低、得不到足夠的尊重 。受傳統觀念的影響，社會上一部分群衆對保安工作不理解、不瞭(le)解，片面地認爲保安員的工作就是看看門 、守守攤，都是簡單的體力勞動，因此從心底看不起這個職業 。 加之保安員在與客戶打交道時，少數客戶百般刁難，極不尊重保安員，導緻保安員心理失衡，從而産(chǎn)生不想幹 保安工作的思想 。一旦有機會，就會另謀高就。
三、缺乏足夠的職業發展空間 。由於(yú)保安業務相對單一 ，加之我國保安業缺乏對保安員的職業規劃 ，保安員職業發展空間十分有限，大部分保安員抱著(zhe)“騎驢找馬”的心态，到保安公司過渡一下，就另尋他路。在這種從業觀支配下，很少有人還會把保安工作當作終身職業。尤其是那些有一定文化程度和一技之長的保安從業人員，很難安心從事保安員工作。一旦他們找到更好的就業崗位 ，就會選擇跳槽 。
四 、基層保安管理人員管理方式簡單粗暴，與隊員缺乏有效溝通。基層保安隊（班）長在隊伍管理中發揮著(zhe)重要作用。但由於(yú)少數管理人員知識水平、管理能力有限，有時工作方式方法簡單粗暴，導緻保安員難以接受，甚至産生矛盾 。而類似問題發生後，一旦得不到及時化解 ，就會導緻一些保安員放棄從事保安職業。
五、保安服務工作艱苦而枯燥、強度大而環境差 。廣大保安員身處服務一線 ，所處環境十分複雜，工作量大，又很辛苦，周而複始地重複著(zhe)同樣的工作，久而久之極容易産(chǎn)生精神壓抑感 。加之缺員問題導緻有的網點保安員休息時間少，緻使其工作積極性、主動性和創造性嚴重下降 ，一旦受到批評或者自身信念動搖，就會選擇離開。
保安員流失率高 ，影響整個保安隊伍的穩定，進而打亂保安服務企業正常的經營管理秩序 ，嚴重制約著(zhe)企業的創新發展。爲此，企業必須轉變(biàn)觀念，拓展思路，堅持以人爲本、科學管理．标本兼治、綜合治理，從研究解決保安員生存 、發展等基本問題人手，不斷健全完善體制機制，深入開展教育疏導，逐步提高工資待遇，加強企業文化建設，擴大企業發展空間，規範企業内部管理，努力爲廣大保安從業人員提供一個能夠保障其基本生活 、有相對舒适的工作環境 、有一定職業發展空間、有社會普遍認同以及和諧愉快内部關系的綜合保障體系。具體來講 ，要重點做好以下五個方面的工作。
一、認真做好教育疏導工作，促使廣大保安從業人員樹立正確(què)的就業觀。要針對保安員大多數是來自農村的青年人，文化程度不高，社會閱曆相對較淺等實際，認真做好紮實有效的思想教育和心理疏導工作 ，既要教育他們全面瞭(le)解掌握保安服務行業的特點和規律，充分認識保安服務工作職責光榮、使命特殊、意義重大，又要教育他們科學理性地分析就業形勢，自覺把個人願望與經濟社會和保安行業發展情況緊密聯系起來，樹立正確(què)的人生觀和價值觀，端正擇業觀和從業觀，通過不斷加強自身學習，逐步提高個體素質，愛崗敬業、踏實工作，以工作實績赢得發展空間，實現個人就業願望。
一、健全完善保障機制，爲保安從業人員安心本職創造拴心留人的良好環境。爲保安員創造一個良好 的從業環境，保安企業要逐步提高保安從業人員基本工資标準，健全完善工資級别晉升機制 、獎懲(chéng)激勵機制 、 業績綜合考核評價機制等，努力形成一套集工作年限 、工作崗位、工作環境 、工作成績 、遵紀守法爲一體的科學實用的工資待遇保障體系，爲廣大保安從業人員安心本職提供有力保障。充分發揮群團組織作用，探索建 立保安員救助機制，幫(bāng)助有特殊困難的保安員解決生活基本難題，爲保安從業人員營造一個溫暖、和諧的工作 環境。
三、加強企業文化建設，豐富保安從業人員業餘文化生活。保安服務企業是勞動密集型企業，從業人員大多 是35歲以下的青壯年，身強體壯、精力充沛，比較容易激動。作爲保安企業，應高度重視企業文化建設，結合保安從業人員的性格特點，根據企業自身優勢，經常性地組織開展一些有利於(yú)減輕和消除保安員壓力的文化體育活動，加強國家法律法規政策和企業品牌宣傳(chuán)，讓保安員在工作之餘，能夠找到一種适合自身需求的學習和娛樂 方式。這能夠激發保安員工作熱情，使其全心全意地投入到工作之中。
四、加強管理人員教育培訓，提高管理工作科學化水平。要通過有針對性的培訓，不斷提高企業管理人員尤其是基層管理人員的綜合素質和管理水平。要加強以人爲本的理念教育，引導廣大管理人員重視保安員生存發展需求，理解保安員實際困難，關心保安員安危冷暖，時刻傾聽保安員的意見和建議，真正把廣大保安員放在心上，真心實意地關心、關愛(ài)他們，幫助他們解決工作生活中的困難和問題。要建立和落實談心交心、座談研讨、彙報交流等制度，加強與保安員的情感溝通和交流，通過經常性的、紮實有效的思想政治工作，及時瞭(le)解掌握保安員的思想動态，有針對性地做好保安員的說服教育工作。要加強對管理人員特别是基層管理人員的監督檢查，及時發現和糾正他們在管理中存在的問題，堅決杜絕打罵、體罰、恐吓、變相體罰，以及克扣、挪用保安員工資補助等現象。
五、壯大企業發展實力，爲保安員創(chuàng)造更加廣闊的發展空間。要積極開拓企業發展市場(chǎng)，通過實施多元化、集約化、規模化、專業化經營，從根本上改進企業發展條件，壯大企業發展實力，爲廣大保安員職務晉升提供保證。要加強保安員職業規劃，建立健全保安員崗位交流機制，根據保安員德才表現安排合适的工作崗位，努力做到人盡其才、才盡其用，不斷優化每一個服務崗位的保安員配置結構，使他們始終能夠在舒心的工作崗位和環境中愉快工作。
隻有這樣，才能較好地解除保安員的後顧之憂，調動他們的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，從(cóng)而解決保安員流失率高的問題。