核心員工是企業核心能力的主要創造者，是企業生産(chǎn)運營和發展壯大的動力源。核心員工最主要的特點是高度的勞動力稀缺性，具體表現爲勞動力市場上同類人才的數目相對較少，可替代性差 ，其招聘成本要高於(yú)一般員工 。因此，如何有效地招聘核心員工成爲許多企業亟待解決的問題。
任何一個應聘者在尋找工作單(dān)位時首要考慮的是企業的聲譽及發展前景如何，自己能否有一個很好的職業生涯發展 ，核心員工尤其如此 。因此，在對(duì)核心員工的招聘中 ，企業形象起到非常重要的作用。
在招聘過程中，負責招聘人員的工作能力、招聘過程中對企業的介紹 、發放的材料、面試小組的性别組成 、面試的程序以及招聘、拒絕什麽樣的人都會成爲招聘者評價企業的依據 。因此，整個招聘過程的設計應緊緊圍繞塑造良好的企業形象這一中心，從(cóng)而在塑造良好企業形象的同時，也吸引瞭(le)更多的應聘者 。
内外部環境的變(biàn)化使得企業必須定期進行人員的流進、流出 ，爲確(què)保企業在需要的時候及時得到所需要的核心員工，企業必須對當前乃至未來核心員工的供求進行科學的預測和計劃 。
要想做好招聘規劃，人力資源部門必須參與制定企業的戰略規劃，並(bìng)通過分析企業的招聘需求、趨勢來規劃下一年的招聘。對於(yú)人力資源部門來講，最重要的事是確保所有的招聘規劃與企業的戰略相一緻。
招聘人員是申請人見到企業的第一印象 。所以，招聘核心員工應該是首席執行官或部門主管需要主動關心的事情。對技術類的核心員工，還應當有企業内外的本領域專家參(cān)加。對小型公司來說，首席執行官親自進行面試，是非常必要的。對於(yú)大、中型公司來說，高級經理在百忙之中也應對核心員工的招聘進行面試。
一般來說，企業招聘員工的方式主要分爲内部招聘和外部招聘兩種 。 其中外部招聘包括 ：職業介紹機構(gòu) 、獵頭公司、校園招聘、提供臨時就業服務的機構(gòu)、廣(guǎng)告招聘 、計算機網絡招聘和員工推薦等 。
對(duì)於(yú)内部招聘來說，招募公告是非常普遍的方法，将所需職位和該職位的責任 、義務 、必需的資格和技能、工資水平及其他相關的信息向企業中每一個員工公布。
這種方式有助於(yú)企業發現那些可能被忽視的、潛在的内部應聘者，同時也可以提高員工的積極性 。但是，對於(yú)核心員工的内部招聘來說，這種方式並(bìng)不十分适合。核心員工需要許多技能，這些技能是與其職業工作經曆和相關的教育培訓狀況緊密聯系的。
與此同時，企業應完善其内部儲備人才庫，在人才庫系統中詳細記錄瞭(le)每一位員工在教育 、培訓、經驗、技能、績效和職業生涯規劃等方面的信息，這些信息随著(zhe)員工的自身發展都 能得到不斷更新，從而使用人部門和人力資源部門可以在人才庫裏找到合适的人選補充職位空缺。
對於(yú)外部招聘方式，據相關調查顯示，通過推薦方式錄用的核心員工所占的比重是最高的。這種社會關系的紐帶(dài)既然可以成爲招聘核心員工的主要方式，同時也可以成爲留住員工的重要方式。如果他們通過社會關系的紐帶(dài)進入公司的話，在做出離職決定時，也必須認真考慮這一因素，這将有助於(yú)增強核心人才的穩定性。
面試是整個招聘工作中的核心部分，是供需雙方通過正式的交談，達(dá)到使企業能夠客觀地瞭(le)解應聘者的語言表達(dá)能力、反應能力、個人修養、邏輯思維能力、業務知識水平、工 作經驗等綜合情況；應聘者能夠瞭(le)解到更全面的企業信息和自己在該企業的發展前景。
面試問題的設計。在面試之前，招聘人員必須對(duì)面試的問題進行科學的設計。一方面，可以幫(bāng)助招聘人員把握面試的核心内容，做到有的放矢；另一方面，幫(bāng)助企業在未來的員工面前建立一個好的形象。
環境和分爲的營造。面試前的握手和微笑，可以幫(bāng)助應聘者放輕松，讓其在面試中充分發揮。對應聘職位的介紹和對招聘目的的重申，可以在你選擇應聘者的同時，幫(bāng)助應聘者判斷你的企業是否适合他的發展；在面試房間的布置方面，要盡可能地營造一種平等、融合的氛圍。例如，用圓桌代替方桌；在位置的安排上，與應聘者保持一定的角度，而不是面對面，這樣都可以減少應聘者的壓力；要讓員工知道企業的面試工作，讓他們也參(cān)與到面試工作中來，招聘者的工作方式和态度，對應聘者做出 是否加入企業的決定會産生重大的影響。